Paragraaf 5 Bedrijfsvoering

We bereiden ons voor op de toekomst
Om in beeld te brengen wat ontwikkelingen en de (toekomstige) opgaven van ons personeel vragen, maken we gebruik van Strategische personeelsplanning (SPP).

Naast de taakinhoudelijke eisen, brengen we in beeld wat de andere manier van denken en werken vraagt van onze medewerkers en welke competenties daarvoor nodig zijn. Het instrument is geen doel, maar een middel om inzicht te krijgen op de uitdagingen van de toekomst. Het kan ons bovendien helpen inzicht te krijgen in de juiste balans tussen vast personeel en inhuur.

Bij de invoering van dit instrument heeft de nadruk in eerste instantie gelegen op het in kaart brengen van het huidige personeelsbestand met een voorzichtige doorkijk naar de toekomst. In 2022 zal de nadruk liggen op het  vertalen van de organisatie brede uitdagingen waarvoor wij staan naar de ontwikkeling die ons personeelsbestand door moet maken en welke instrumenten kunnen helpen bij die ontwikkeling. SPP is een continu proces.

Je doet ertoe in Lingewaard
Een organisatie waarin iedereen kan meedoen, meepraten en meebeslissen; een inclusieve organisatie.
Een inclusieve organisatie vraagt iets van de houding en het gedrag van het management en ook van de medewerker zelf.

Komende tijd stimuleren en ondersteunen we iedere medewerker om aan de volgende onderwerpen te gaan werken, zichzelf te ontwikkelen:
Zelfvertrouwen
Zelfverantwoordelijkheid
Zelfreflectie
Zelforganiserend vermogen

Daarnaast hebben we blijvende aandacht voor diversiteit in ons personeelsbestand. Bij de werving denken we aan de voorkant goed na wie (met welke eigenschappen) van toegevoegde waarde is voor het team. Naast inhoudelijk vakkennis is er aandacht voor andere aspecten zoals persoonlijkheid en talenten als aanvulling op een team. Wij geven mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt voorrang in het Werving en Selectie proces (W&S-proces). We denken vanuit mogelijkheden. We dragen inclusie en diversiteit actief uit naar buiten. Het is een belangrijk onderdeel van ons werkgeversmerk.

Zo ontwikkelen wij in Lingewaard
We stimuleren medewerkers om meer eigen regie te pakken. Medewerkers leren te anticiperen op wat het werk nu en in de toekomst van hen vraagt. Werkplezier, werk-privébalans en vitaliteit spelen hierbij een belangrijke rol. Dit zal ook een positieve invloed hebben op het beïnvloedbare ziekteverzuim. In 2022 zetten we in op richting, ruimte en ruggensteun bieden aan medewerkers. We leren medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen werkbare leven, te bedenken hoe hun vak zich gaat ontwikkelen en wat dat voor hen persoonlijk betekent.

Inwoners en organisaties staan centraal in onze dienstverlening. Wij vinden het belangrijk dat medewerkers zich hiervan bewust zijn. Communicatie met inwoners is belangrijk, Daarom:

• Stimuleren we nadrukkelijk het communiceren in duidelijke taal. Hiervoor organiseren we onder meer (online) trainingen binnen de organisatie.
• Vinden we het belangrijk dat onze inwoners meepraten over keuzes die in Lingewaard, in hun kern en hun straat worden gemaakt. We versterken participatie door:

• Tools te ontwikkelen voor participatie: zowel voor medewerkers als extern voor initiatiefnemers die in het kader van de Omgevingswet het initiatief nemen voor participatie
• Intern trainingen omgevingsgericht werken aan te bieden

Zo werken wij in Lingewaard
Hybride werken is de nieuwe werkelijkheid. Deze manier van werken vraagt van medewerkers meer aan de voorkant na te denken over het soort werk dat ze gaan doen. Meer aandacht voor planmatig werken en manieren van samenwerken. Je kiest de werkplek bij het soort werk dat je gaat doen. Dat kan een werkplek in het gebouw zijn, maar ook een werkplek elders of thuis.
In 2022 blijft er ruim aandacht voor de afspraken over het werken in ons kantoorgebouw, een externe locatie en thuis. Daarbij zal er expliciet aandacht zijn voor sturen (leidinggeven) op afstand en het managen van 'mijn werk' (plannen) voor medewerkers. Daarnaast zal er aandacht voor individuele medewerkers zijn voor werk-privébalans en ter ondersteuning van het hybride werken.
Ook in 2022 blijven we het concept monitoren en verbeteren.

*) Dit is geen verplichte indicator.

Toelichting op enkele verplichte indicatoren
Formatie: toegestane formatie in fte van het ambtelijk apparaat van onze organisatie voor het begrotingsjaar op peildatum 1 januari. Dit is de begrote formatie zoals opgenomen in het vastgestelde formatieplan. Het gaat om formatieplaatsen ongeacht of die worden ingevuld door iemand met een vaste of tijdelijke aanstelling of die nog als vacature openstaan.
Personeelsbezetting: het werkelijk aantal fte waarop medewerkers werkzaam zijn op peildatum 1 januari. Het is lastig de werkelijke bezetting voor een toekomstig begrotingsjaar in te schatten. Daarom nemen wij conform de definitiebepaling van de VNG de werkelijk bezetting in fte op 1 januari van het vorige jaar op.
Apparaatskosten: de apparaatskosten stijgen met name als gevolg van budget Wet open overheid (€ 126.000 gedekt door Algemene Uitkering Gemeentefonds), kapitaallasten huisvesting (€ 105.000), systeembeveiliger (€ 43.000 Kadernota 2022) en informatievoorziening en automatisering (€ 28.000). De inzet van de extra middelen jeugdzorg leidt ook tot hogere apparaatskosten.
Externe inhuur: kosten inhuur externen als percentage van de totale loonsom.
Onder externe inhuur vallen onder andere uitzendkrachten, zzp-ers of detacheringsovereenkomsten. Tijdelijke aanstellingen en payroll-medewerkers horen niet bij externe inhuur.
Overhead: toename van de apparaatskosten resulteert ook in een hoger percentage overhead.